Depuis le 1er janvier 2017, la procédure pour inaptitude qu’elle soit d’origine profesionnelle ou non est identique (sauf quelques exceptions).
S’agissant du constat de l’inaptitude par le médecin du travail, l’exigence de deux examens médicaux n’est plus systématique. En effet, désormais, un seul examen constatant l’inaptitude suffit en principe. L’exigence de deux visites de reprise constatant l’inaptitude devient donc l’exception.
Ce n’est que si le médecin du travail l’estime nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, qu’un second examen de reprise doit avoir lieu. Si à l’issue de la première visite de reprise, le médecin du travail estime nécessaire cette seconde visite, celle-ci doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours calendaires après le premier examen.
Le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 étapes suivantes et ce, conformément à l’article R.4624-42 du Code du Travail :
- Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaption ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. L’échange doit porter sur l’avis et les propositions qu’il entend adresser à l’employeur.
- Avoir réalisé une étude de poste ou fait réalisé cette étude par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.
- Avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
- Avoir échangé -par tout moyen- avec l’employeur. Cet échange doit permettre à l’employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.
Le médecin du travail déclarera le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (article L.4624-4 du Code du Travail).
Il convient d’être attentif au respect de ces 4 étapes de constatation de l’inaptitude du salarié, à défaut de les respecter, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.
S’agissant du contenu de l’avis d’inaptitude, il doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié et ce, conformément à l’article L.4624-4 du Code du Travail. En effet, il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstable à tout reclassement dans l’entreprise ». Ces simples mentions permettent à l’employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement.
L’avis d’inaptitde doit également préciser les modalités de recours pour contester cet avis et le délai de recours de 15 jours (Article R.4624-45 du Code du Travail).
S’agissant de la contestation de l’avis d’inaptitude, elle relève désormais du Conseil de Prud’hommes (de l’Inspection du Travail auparavant). Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il doit saisir la formation des référés du Conseil de Prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts de la Cour d’Appel (Articles l.4624-7 et R.4624-45 du Code du Travail).
Cette procédure a un coût.
La saisine de la formation des référés doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté (Article L.4624-7 et R.4624-45 du Code du Travail).
Le médecin-expert désigné pourra se faire remettre le dossier médical du salarié, le secret médical ne pourra pas lui être opposé (Article L.4624-1 du Code du Travail).
S’agissant de l’obligation de reclassement, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement (Article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail).
Depuis le 1er janvier 2017, les modalités de cette obligation de reclassement sont identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non :
- les Délégués du Personnel doivent être consultés avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (Article L.1226-2, L.1226-10 du Code du Travail).
- Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (Article L.1226-2-1, L.1226-12 du Code du Travail).
- L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (Article L1226-2-1, L.1226-12 du Code du Travail).
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non, doit reposer sur l’un des 4 motifs suivants :
1.la justification de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement;
2.le refus par le salarié de l’emploi proposé. En effet, le Code du Travail prévoit désormais que « l’obligation de reclassement est reputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail »;
3. La mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
4. la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Dans les deux dernières hypothèses, il n’est pas exigé que l’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement.
Enfin, l’inaptitude d’origine professionnelle conserve ses spécificités, à savoir :
- le droit pour le salarié à une indemnisation temporaire servie par la CPAM après le constat de son inaptitude (Article D433-4 du Code de la Sécurité Sociale);
- le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis (Article L.1226-14 du Code du Travail);
- des sanctions plus lourdes lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Article L.1226-15 du Code du Travail).
This is Photoshop’s version of Lorem Ipsum. Proin gravida nibh vel velit auctor aliquet.
Aenean sollicitudin, lorem quis bibendum auctor, nisi elit consequat ipsum, nec sagittis sem nibh id elit.
Duis sed odio sit amet nibh vulputate cursus a sit amet mauris. Morbi accumsan ipsum velit. Nam nec tellus a odio tincidunt auctor a ornare odio. Sed non mauris vitae erat consequat auctor eu in elit.