- SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL
L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifiant l’article L.1222-9 du Code du Travail prévoit que :
« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Ainsi, deux cas de figure sont donc à distinguer :
- Le télétravail dit récurrent est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte de l’employeur après consultation du Comité Social Economique, s’il existe.
- Le télétravail occasionnel (en l’absence de charte ou d’accord collectif), il suffit dorénavant d’un simple accord passé entre l’employeur et le salarié. A cet égard, afin d’éviter toute difficulté, il convient de prévoir une telle clause dans le contrat de travail. Si l’employeur refuse la demande du salarié, il doit désormais exposer par écrit les raisons de son refus.
- SUR LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A L’EGARD DU SALARIE EN TELERAVAIL
L’article L.1222-10 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017) dispose que :
« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. »
Enfin, désormais, l’employeur n’a plus à prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, électricité, etc.